Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un dispositif central dans la GRH moderne. Elle vise à anticiper, au sein des organisations, notamment dans le secteur de la Fonction publique, les évolutions des postes de travail et des aptitudes nécessaires afin d’aligner, à moyen et long terme, les besoins en main-d’œuvre avec les orientations stratégiques de la structure.
Définition et objectifs de la GPEC
La GPEC est un processus de gestion anticipée des ressources humaines permettant d’identifier les écarts existants ou à venir entre les besoins et les ressources en termes de compétences, emplois et effectifs. Cette démarche, inscrite dans des cadres légaux tels que le Code du travail, vise à sécuriser les parcours professionnels des agents, tout en favorisant la compétitivité et l’adaptabilité des organisations.
Les principaux objectifs de la GPEC sont :
- Anticiper les mutations économiques, technologiques et démographiques.
- Adapter en continu les effectifs et les compétences aux besoins des services.
- Favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle.
- Prévenir les risques de désajustement : sureffectifs, sous-effectifs, emploi non pourvus, etc.
- Sécuriser les parcours dans le cadre de la réforme de la Fonction publique.
Cadre réglementaire et obligatoire
En France, la GPEC repose sur une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés et pour le secteur public. Elle est encadrée par le Code du travail, et par des textes spécifiques pour la fonction publique d’État, la Fonction publique territoriale, et la Fonction publique hospitalière.
Certaines lois majeures encadrent la GPEC, notamment :
- La loi de cohésion sociale de 2005
- La loi Travail
- L’Accord-cadre du 13 juillet 2011 relatif à la GPEC dans la fonction publique
Les étapes de la démarche GPEC
La mise en place d’une politique de GPEC suit plusieurs grandes étapes structurantes :
| Étape | Description |
|---|---|
| Diagnostic | État des lieux qualitatif et quantitatif des ressources humaines, compétences disponibles, pyramide des âges. |
| Analyse prospective | Étude de l’évolution des métiers, des besoins à moyen / long terme via des outils tels que référentiels métiers et référentiel de compétences. |
| Identification des écarts | Repérage des emplois sensibles, métiers en tension ou à risques. |
| Plan d’action | Conception de dispositifs tels que formation continue, mobilité interne, reconversion, recrutement. |
| Suivi | Pilotage à l’aide d’indicateurs de résultats et ajustements réguliers. |
Outils et méthodes de la GPEC
Pour mettre en œuvre la GPEC, diverses méthodologies et outils sont mobilisés, parmi lesquels :
- Cartographie des emplois et compétences
- Entretiens professionnels réguliers
- Bilan de compétences
- Observatoires des métiers
- Gestion des hauts potentiels
- Plan de formation professionnelle
- Tableau de bord social
Principaux référentiels utilisés
Acteurs de la GPEC dans la fonction publique
La GPEC mobilise de multiples acteurs, au sein des trois versants de la fonction publique :
- DRH
- CNFPT – pour la Fonction publique territoriale
- ANCT
- Directions ministérielles, Gestionnaires RH
- Comités techniques (notamment dans le dialogue social)
- Organisations syndicales
- Employeurs publics
- Agents, fonctionnaires, contractuels
Enjeux spécifiques dans la fonction publique
La Fonction publique a des enjeux propres liés à la diversification des missions, la pyramide des âges, les réformes successives (notamment loi du 6 août 2019), la digitalisation croissante des services et l’ouverture accrue à la mobilité professionnelle.
Parmi les défis majeurs :
- Gestion des compétences transversales
- Maintien des compétences métiers clés (ex : infirmiers, enseignants, policiers)
- Accompagnement des reclassements et de la seconde carrière
- Adaptation à la transformation numérique
Exemples d’applications et bonnes pratiques
| Administration | Bonnes pratiques GPEC |
|---|---|
| Ministère de l’Éducation nationale | Construction d'un référentiel de compétences pour chaque filière enseignante. |
| Ville de Paris | Déploiement d’une cartographie prospective des métiers en tension. |
| Assistance publique – Hôpitaux de Paris | Planification de la relève des aides-soignants et personnels infirmiers. |
| Direction générale des finances publiques | Identification de nouveaux besoins en compétences numériques. |
GPEC et dialogue social
La dimension collective est essentielle. Dans la fonction publique, la GPEC fait systématiquement l’objet d’un travail concerté avec les partenaires sociaux : comités sociaux, organisations syndicales, Conseil supérieur de la fonction publique, etc. L'objectif est d'assurer la transparence, l’équité, et de prévenir les situations de difficultés professionnelles.
Impacts et limites
La mise en place de la GPEC permet :
- Une anticipation accrue des transformations de l’emploi public
- La montée en compétences des agents
- Une meilleure adaptation des politiques de recrutement et de formation professionnelle continue
- Un accompagnement individualisé des carrières
Des limites existent toutefois :
- Rigidités statutaires
- Faible culture de gestion prévisionnelle dans certains services
- Complexité de la transversalité entre directions
- Difficultés à anticiper précisément certaines évolutions technologiques ou sociétales
Bibliographie sélective
- Ministère de la Transformation et de la Fonction publiques, « Guide de la GPEC dans la fonction publique »
- Bernard Gazier, « La gestion des emplois et des compétences : enjeux et pratiques », Dunod, 2017
- Dominique Méda, « Les métiers et les emplois dans la fonction publique française »
- INSEE, « Emplois, métiers et compétences : repères statistiques dans la fonction publique », 2022
Voir aussi
Catégorie:Gestion des ressources humaines Catégorie:Fonction publique Catégorie:Emploi Catégorie:Compétence professionnelle