Bilan de compétences

Définition du bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif d’accompagnement professionnel et d’analyse fondé sur une démarche structurée visant à permettre à un individu d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Il aboutit à l’élaboration d’un projet professionnel ou de formation, en vue d’optimiser l’évolution de carrière dans les secteurs publics comme privés. En France, le bilan de compétences est encadré par le Code du travail et est accessible à tous les actifs, y compris les agents de la Fonction publique d'État, de la Fonction publique territoriale et de la Fonction publique hospitalière.

Histoire et cadre légal

Le bilan de compétences a été instauré par la loi n°91-1405 du 31 décembre 1991, dans le but de favoriser l’évolution professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels. Il a été intégré au Livre IX du Code du travail puis adapté à la fonction publique par différents décrets, dont le décret du 15 octobre 2007.

Depuis 2014, le bilan de compétences est également mobilisable via le CPF, renforçant l’accès à ce dispositif. Aujourd’hui, il est un outil clé de la gestion des ressources humaines, tant pour les employeurs publics que pour les fonctionnaires.

Objectifs du bilan de compétences

Les objectifs principaux d’un bilan de compétences sont multiples :

Permettre à un individu d’identifier et de valoriser ses compétences et aptitudes ;
Analyser ses atouts et points de progrès au regard du marché de l’emploi, notamment dans la fonction publique ;
Définir un projet professionnel réaliste ou un projet de reconversion ;
Faciliter la mobilité professionnelle, y compris la interne à une administration ou vers un autre secteur ;
Anticiper et préparer des périodes de transition ou de promotion interne.

Public concerné

En France, le bilan de compétences est accessible à différents publics :

Agents titulaires et non titulaires de la Fonction publique d'État, Fonction publique territoriale et Fonction publique hospitalière ;
Salariés du secteur privé (en CDD ou CDI) ;
Demandeurs d’emploi accompagnés par Pôle emploi ;
Travailleur indépendant via le CPF.

Le dispositif est particulièrement utilisé par les agents publics dans le cadre de l’accompagnement individuel, d’un reclassement, d’une prévision de mobilité ou en lien avec le congé de formation professionnelle.

Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences se déroule généralement en trois phases :

Phase	Description	Objectifs
Phase préliminaire	Analyse de la demande, validation des attentes et information sur le déroulement.	Définir les besoins et les objectifs du bénéficiaire.
Phase d’investigation	Identification des compétences, intérêts, valeurs et motivations à travers des entretiens, tests psychométriques, inventaires d’intérêts, etc.	Établir un diagnostic et explorer des pistes d’évolution ou de formation.
Phase de conclusion	Synthèse des résultats, construction d’un projet professionnel, remise d’un document de synthèse au bénéficiaire.	Formaliser les suites à donner (formation, mobilité, reconversion, etc.).

Le bilan de compétences dure généralement entre 16 et 24 heures, réparties sur plusieurs semaines, et doit être réalisé par un organisme prestataire habilité.

Les acteurs du bilan de compétences

Les principaux acteurs intervenant dans la mise en œuvre du bilan sont :

Le bénéficiaire : agent ou salarié souhaitant réaliser un bilan ;
L’administration ou l’établissement ;
Le conseiller en bilan de compétences ;
Les organismes agréés, tels que les centres de gestion de la fonction publique territoriale ou l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier ;
Les structures de financement comme le FIPHFP, le CNFPT, et le CPF.

Financement

En fonction du statut du bénéficiaire, le financement du bilan de compétences varie :

Par l’administration employeur dans le cadre de la mobilité, du reclassement ou d’une promotion ;
Par le CPF (et via la Caisse des Dépôts et Consignations);
Par Pôle emploi ou d’autres fonds spécifiques (ex. FIPHFP pour les personnes en situation de handicap).

Rôle dans la fonction publique

Dans la fonction publique, le bilan de compétences constitue un outil d’accompagnement des parcours professionnels, de GPEC et de prévention des situations d’inaptitude ou de reclassement. Il contribue à favoriser la mobilité à l’intérieur des corps, vers la promotion interne ou la réorientation professionnelle. Il accompagne la gestion des carrières mise en œuvre par les directions des ressources humaines telles que la DGAFP.

Avantages et limites

Avantages

Personnalisation et confidentialité du dispositif ;
Structuration d’une démarche de réflexion ;
Possibilité de sécuriser les transitions de carrière et la mobilité professionnelle;
Favorise le dialogue social autour de la gestion des parcours.

Limites

Nécessité d’une véritable implication du bénéficiaire ;
Coût potentiellement élevé sans financement externe ;
Résultats dépendant de la qualité de l’accompagnement ;
Intégration parfois limitée dans les processus de recrutement interne.

Exemples d’organismes habilités (France)

Centre national de la fonction publique territoriale
Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier
CDG
Organismes privés titulaires d’une certification professionnelle reconnue

Table récapitulative : bilan de compétences dans la Fonction publique

Élément	Spécificité Fonction publique
Public cible	Agents titulaires, contractuels, fonctionnaires
Financement	Administration, CPF, [FIPHFP], Pôle emploi
Organismes prestataires	CNFPT, ANFH, centres de gestion, organismes privés agréés
Durée	Généralement 24 heures sur plusieurs semaines
Objectifs	Accompagnement à la mobilité, reclassement, montée en compétences, reconversion
Cadre règlementaire	Décret n°2007-1470, Code du travail, Décret relatif à la formation professionnelle dans la fonction publique hospitalière

Voir aussi

Références

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