Plan de formation
Plan de formation
Le plan de formation désigne un dispositif structuré défini par une administration publique, une collectivité territoriale ou un employeur public dans le but d’organiser, programmer et évaluer l’ensemble des actions de formation professionnelle à destination des agents publics ou des fonctionnaires. Élément-clé de la GRH dans la fonction publique, il constitue un levier stratégique pour adapter les compétences des personnels aux évolutions des métiers et à la modernisation du service public.
Cadre réglementaire
Le plan de formation est encadré par plusieurs textes de référence applicables à la fonction publique d'État, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière. Parmi les normes principales figurent le Code du travail, la loi du 11 janvier 1984, la loi du 26 janvier 1984 sur la FPT, et le décret du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle des fonctionnaires.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle impulsée par la loi « Avenir professionnel », les administrations publiques adaptent progressivement leur planification à de nouvelles obligations telles que le CPF, le bilan de compétences ou la VAE.
Objectifs du plan de formation
Le plan de formation poursuit plusieurs objectifs essentiels :
- Développer, actualiser ou adapter les compétences des agents de la fonction publique.
- Répondre aux besoins de service et aux projets de la structure.
- Assurer l’évolution professionnelle dans le respect des parcours professionnels.
- Anticiper les transformations des métiers, en lien avec la transformation numérique ou la transition écologique.
- Favoriser la mobilité interne ou externe.
Élaboration et acteurs
L’élaboration du plan de formation fait intervenir différents acteurs :
- Le service RH, pilier de la planification.
- Les représentants du personnel, consultés pour avis en comité social d’administration (CSA) ou en CAP.
- Le CNFPT (pour la fonction publique territoriale).
- La DIES et la DGAFP pour la FPE.
- Les agents, via des entretiens professionnels ou des recensements de besoins.
Étapes de construction
Les principales étapes d’élaboration d’un plan de formation sont :
- Analyse des besoins individuels et collectifs, à partir des entretiens professionnels et des fiches de postes.
- Hiérarchisation des priorités en concertation avec la direction et les partenaires sociaux.
- Programmation budgétaire en fonction des enveloppes disponibles.
- Recherche et sélection des organismes de formation.
- Communication auprès des agents.
Contenu du plan de formation
Le contenu s’articule généralement autour de plusieurs types d’actions ou modules de formation :
| Type d’action | Description | Exemples en fonction publique |
|---|---|---|
| Formation d’adaptation au poste | Vise à maîtriser les outils ou procédures du poste occupé. | Logiciels métiers, gestion administrative, sécurité. |
| Formation liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi | Prépare aux mutations, à la montée en compétence ou au maintien de l’employabilité. | Transition numérique, nouvelles réglementations, éco-responsabilité. |
| Formation de développement des compétences | Développe des savoir-faire ou savoir-être au-delà des exigences immédiates du poste. | Leadership, management, conduite de projet. |
| Accompagnement des agents | Appuie les transitions professionnelles ou mobilités. | Bilan de compétences, VAE, tutorat, reconversion. |
Modalités et formats
Les actions inscrites au plan de formation peuvent prendre diverses formes :
- Présentiel : sessions en groupe ou individuelles, intra ou inter-établissements.
- Distanciel, e-learning (modules numériques).
- Alternance, blended learning (hybride), formation action.
- Stages, ateliers, séminaires, conférences.
Certains dispositifs sont spécifiques à la fonction publique, à l’image du CNFPT pour les collectivités, du PREFAS dans la FPH, ou du recours aux IRA pour les cadres.
Suivi et évaluation
Le plan de formation fait l’objet d’un suivi régulier. Les services RH assurent :
- Le suivi administratif et budgétaire.
- L’évaluation qualitative via des questionnaires d’appréciation ou des bilans de formation.
- L’analyse de l’impact (progression de carrière, qualité de service, taux de satisfaction).
Une évaluation annuelle du plan est généralement présentée en CSA.
Plan de formation et parcours professionnel
Depuis l’instauration du référentiel de compétences, le plan de formation s’intègre dans une logique de GPEC au service de l’attractivité des métiers, du dialogue social et de la QVCT.
Il accompagne :
- L’accès à la promotion interne.
- Les mobilités fonctionnelles ou géographiques.
- Les parcours d’intégration des apprentis et nouveaux entrants.
- Les agents en reconversion pour raison de santé ou de mobilité externe.
Liens avec d’autres dispositifs
Le plan de formation s’articule avec divers outils et dispositifs :
Enjeux et perspectives
À l’heure de la modernisation des administrations, le plan de formation évolue pour accompagner :
- La transformation numérique et la dématérialisation.
- La réponse aux impératifs environnementaux (formations à la transition écologique).
- La prévention des risques professionnels et la santé au travail.
- L’égalité professionnelle (égalité femmes-hommes, lutte contre les discriminations).
L'évolution du plan de formation s’appuie sur des outils tels que le SIAF, la plateforme FONJEP, ou encore les partenariats avec des universités ou le CNED.
Voir aussi
Références réglementaires
- Statut général des fonctionnaires d’État
- Statut de la fonction publique territoriale
- Décret relatif à la formation des fonctionnaires
- Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel