Gestion de carrière

La gestion de carrière désigne l'ensemble des dispositifs, pratiques et outils qui permettent à un agent de la fonction publique, à un salarié du secteur privé ou à un travailleur indépendant, d'organiser, accompagner, faire évoluer et valoriser ses expériences et ses compétences professionnelles tout au long de sa vie active. La gestion de carrière revêt une importance particulière dans la fonction publique, avec des cadres réglementaires spécifiques, de nombreux acteurs institutionnels impliqués tels que la DGAFP, les centres de gestion et les CAP.

Définition et enjeux

La gestion de carrière recouvre l'ensemble des processus visant à planifier et orienter les parcours professionnels, à favoriser l'évolution, la mobilité et la progression des personnels. Elle inclut également la GRH, la formation professionnelle, l'évaluation professionnelle, la promotion interne et l'accompagnement dans les transitions professionnelles.

Les principaux enjeux de la gestion de carrière sont :

L'optimisation de l'adéquation entre les besoins de l'organisation et les compétences disponibles
L'accompagnement des évolutions professionnelles individuelles
La fidélisation et la motivation des agents ou salariés
L’adaptation permanente aux évolutions des métiers, des missions, et du cadre réglementaire (notamment dans la fonction publique d'État, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière)
La prévention des risques professionnels et des situations d'inaptitude

Acteurs et dispositifs principaux

Acteurs impliqués

La gestion de carrière dans la fonction publique française mobilise plusieurs acteurs institutionnels et opérationnels :

Dans le secteur privé, les principaux acteurs sont le service RH, la direction générale, les managers de proximité, et parfois des CEP.

Dispositifs supports de la gestion de carrière

De nombreux dispositifs sont mobilisés pour piloter et accompagner les parcours professionnels :

Étapes clés de la gestion de carrière

La gestion de carrière peut être structurée selon plusieurs temps forts du parcours professionnel :

Étape	Objectifs principaux	Acteurs concernés
Recrutement	Sélectionner le candidat adapté au poste et à l'organisation	Concours, jury, RH, manager
Intégration	Faciliter la prise de poste, transmettre la culture et les valeurs	Supérieur hiérarchique, RH, tuteur
Formation	Développer les compétences, garantir l'adaptation statutaire et technique	CNFPT, organismes de formation, RH
Évaluation	Apprécier la performance, repérer les potentiels d'évolution	Supérieur hiérarchique, CAP, RH
Mobilité	Favoriser la diversification des parcours, ouvrir des passerelles	Centres de gestion, portail PMI, RH
Promotion	Faire évoluer la carrière (avancement d’échelon, de grade, accès à de nouveaux corps)	CAP, direction, RH
Fin de carrière	Préparer la transition vers la retraite ou la reconversion	CNRACL, RH, organismes de conseil

Outils et méthodes

Outils informatisés

De nombreuses applications facilitent la gestion individualisée et collective des carrières :

Méthodes d’accompagnement

Pour accompagner les agents dans leur parcours, plusieurs méthodes sont mobilisées :

Politiques de gestion de carrière dans la fonction publique

En France, la loi Le Pors ainsi que le statut général des fonctionnaires encadrent la gestion de carrière des fonctionnaires titulaires. Les politiques publiques visent la transparence, l’égalité d’accès, la mobilité choisie, et la reconnaissance des mérites individuels et collectifs.

Depuis les réformes RéATE (2010), loi mobilité (2009), PPCR, loi de transformation de la fonction publique (2019), de nouveaux outils et parcours sont promus :

création du PPCR
développement de la mobilité interministérielle
simplification de l’accès à la formation tout au long de la vie
encouragement du management par les compétences

Issues et problématiques spécifiques

Fonction publique d’État, territoriale et hospitalière

Chacune des trois fonctions publiques présente ses propres modalités de gestion de carrière :

FPE : gestion nationale, mobilité interministérielle encouragée
FPT : importance du CNFPT et des centres de gestion, diversité statutaire
FPH : gestion par établissement, enjeu de fidélisation des personnels soignants

Égalité, diversité et inclusion

La gestion de carrière accorde une attention croissante à l’égalité égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité (handicap, égalité femmes-hommes, insertion des jeunes...).

Mobilité et transition professionnelle

Les parcours non linéaires se développent :

Perspectives d’évolution

À l’heure de la transformation numérique, la gestion de carrière tend à s’individualiser davantage, à promouvoir la gestion par les compétences, à recourir plus largement au e-formation et à favoriser une plus grande autonomie professionnelle des agents. Les enjeux autour de la qualité de vie au travail, de la prévention de l’usure professionnelle et de la gestion des talents émergent comme des priorités pour les prochaines années.

Voir aussi

Références

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