GPEC
GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un dispositif clé pour l'adaptation et l’anticipation des ressources humaines dans la fonction publique, tout comme dans le secteur privé. Elle permet d’aligner les besoins en emplois et compétences actuels et futurs avec la stratégie des collectivités territoriales, des ministères et des différents établissements publics.
Définition et cadre légal
La GPEC est définie en France comme une démarche anticipant de façon concertée les évolutions des emplois, des compétences et des effectifs. Elle s’inscrit dans le cadre législatif instauré par la loi de cohésion sociale et le Code du travail. Dans la fonction publique, la GPEC est formalisée par la circulaire du 23 avril 2007 et renforcée par la Loi de transformation de la fonction publique.
Finalités de la GPEC
La GPEC poursuit plusieurs objectifs :
- Anticiper l’évolution des métiers et des compétences pour répondre aux besoins du service public
- Adapter les effectifs à l’évolution de la population et des missions
- Accompagner les transitions liées à la réforme de l’administration
- Prévenir les risques de mobilité subie ou de reclassement
- Faciliter la formation professionnelle et l’évolution professionnelle des agents
Processus et outils de la GPEC
La démarche de GPEC s’appuie sur différents outils et étapes clefs :
Étapes de la démarche GPEC
- Analyse des emplois et des compétences existants
- Identification des évolutions attendues (notamment via la prospective
- Analyse des écarts entre compétences actuelles et compétences requises
- Élaboration d’un plan d’action : recrutement, formation, mobilité, reconversion
- Suivi et évaluation des actions
Outils couramment utilisés
- Répertoire des métiers
- Fiches de poste
- Cartographie des compétences
- Entretiens professionnels
- Plan de formation
- Observatoire de l’emploi public
| Outil | Usage |
|---|---|
| Bilan de compétences | Analyser les acquis professionnels d'un agent |
| Tableau de bord RH | Suivre les indicateurs principaux des ressources humaines |
| Dossier individuel de l’agent | Centraliser les informations emploi, carrière, formations |
| Référentiel de compétences | Déterminer les compétences nécessaires pour chaque métier |
Enjeux dans la fonction publique
La GPEC occupe une place particulière dans la fonction publique d'État, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière. Parmi les enjeux spécifiques :
Gestion des effectifs et des départs à la retraite
L’anticipation du papy-boom et le renouvellement des compétences dans les services territoriaux, les centres hospitaliers et les ministères exigent une projection fine des effectifs.
Modernisation et digitalisation des métiers
L’introduction de l’administration électronique et des nouveaux outils numériques (démarches en ligne, bouquets de services) fait évoluer les missions et compétences attendues.
Accompagnement des réformes
Les lois sur la mobilité des fonctionnaires, la fusion des régions, ou la restructuration des services déconcentrés créent des besoins de pilotage de la mobilité, de l’accompagnement social, et de la formation continue.
Acteurs de la GPEC
Plusieurs acteurs interviennent dans la mise en œuvre de la GPEC :
- Direction des ressources humaines (DRH)
- Responsable formation
- Chef de service
- Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT)
- Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP)
- Comité technique
- Organisations syndicales
Exemples d'applications
Fonction publique territoriale
Le CNFPT propose notamment aux collectivités des outils comme le référentiel des métiers territoriaux pour développer leur propre stratégie GPEC. Certaines mairies et départements lancent des plans pluriannuels de gestion des emplois et des compétences en anticipant les besoins pour des métiers en tension (ex : infirmier territorial, policier municipal).
Fonction publique hospitalière
Les centres hospitaliers universitaires (CHU) déploient des plans de gestion des effectifs et des compétences visant à adapter l’offre de soins face à la pénurie de personnels soignants ou la nécessaire attractivité du métier d’aide-soignant.
Fonction publique d'État
Les ministères (par exemple Ministère de l’Intérieur, Ministère de la Justice) élaborent des schémas directeurs GPEC afin de piloter le renouvellement des ressources dans la police nationale, l’administration pénitentiaire, ou les préfectures.
Liens avec d’autres démarches RH
La GPEC est étroitement reliée aux pratiques de management des ressources humaines, à la mobilité professionnelle, à l’évaluation professionnelle, et à la formation continue.
| Démarche RH | Apport à la GPEC |
|---|---|
| Gestion des carrières | Permet la projection des parcours professionnels |
| Recrutement | Cible les profils adaptés aux évolutions de l'organisation |
| Dialogue social | Favorise l’adhésion des partenaires autour de la GPEC |
| Bilan social | Fournit les indicateurs nécessaires à l’élaboration de la GPEC |
Textes de référence et dispositif réglementaire
La GPEC s’appuie notamment sur :
- Loi de cohésion sociale
- Code du travail
- Loi de transformation de la fonction publique
- Circulaire du 23 avril 2007
- Accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Bibliographie et ressources
- CNFPT, La GPEC dans la fonction publique territoriale
- DGAFP, Guide pratique de la GPEC
- INSP, Les enjeux de la GPEC dans la modernisation de la fonction publique
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