Cehlc: resumé

2025-09-01T06:30:03Z

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= Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences =

La '''gestion prévisionnelle des emplois et des compétences''' (GPEC) constitue un dispositif central dans la [[Gestion des ressources humaines|GRH]] moderne. Elle vise à anticiper, au sein des organisations, notamment dans le secteur de la [[Fonction publique]], les évolutions des postes de travail et des aptitudes nécessaires afin d’aligner, à moyen et long terme, les besoins en main-d’œuvre avec les orientations stratégiques de la structure.

== Définition et objectifs de la GPEC ==

La GPEC est un processus de gestion anticipée des ressources humaines permettant d’identifier les écarts existants ou à venir entre les besoins et les ressources en termes de compétences, emplois et effectifs. Cette démarche, inscrite dans des cadres légaux tels que le [[Code du travail]], vise à sécuriser les parcours professionnels des agents, tout en favorisant la compétitivité et l’adaptabilité des organisations.

Les principaux objectifs de la GPEC sont :
* [[Anticipation|Anticiper]] les mutations économiques, technologiques et démographiques.
* Adapter en continu les effectifs et les compétences aux besoins des services.
* Favoriser la mobilité interne et l’[[Évolution professionnelle|évolution professionnelle]].
* Prévenir les risques de désajustement : [[sureffectif|sureffectifs]], [[sous-effectif|sous-effectifs]], emploi non pourvus, etc.
* Sécuriser les parcours dans le cadre de la [[Réforme de la fonction publique|réforme de la Fonction publique]].

== Cadre réglementaire et obligatoire ==

En France, la GPEC repose sur une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés et pour le [[secteur public]]. Elle est encadrée par le [[Code du travail]], et par des textes spécifiques pour la [[Fonction publique d’État|fonction publique d’État]], la [[Fonction publique territoriale]], et la [[Fonction publique hospitalière]].

Certaines lois majeures encadrent la GPEC, notamment :
* La [[Loi n°2005-32 du 18 janvier 2005|loi de cohésion sociale de 2005]]
* La [[Loi n°2016-1088 du 8 août 2016|loi Travail]]
* L’[[Accord-cadre du 13 juillet 2011]] relatif à la GPEC dans la fonction publique

== Les étapes de la démarche GPEC ==

La mise en place d’une politique de GPEC suit plusieurs grandes étapes structurantes :

{| class="wikitable"
! Étape
! Description
|-
| [[Diagnostic RH|Diagnostic]]
| État des lieux qualitatif et quantitatif des ressources humaines, compétences disponibles, pyramide des âges.
|-
| [[Analyse prospective|Analyse prospective]]
| Étude de l’évolution des métiers, des besoins à moyen / long terme via des outils tels que [[Référentiel métiers|référentiels métiers]] et [[référentiel de compétences]].
|-
| [[Identification des écarts|Identification des écarts]]
| Repérage des emplois sensibles, métiers en tension ou à risques.
|-
| [[Elaboration du plan d’action|Plan d’action]]
| Conception de dispositifs tels que [[formation continue]], [[mobilité interne]], [[reconversion professionnelle|reconversion]], [[recrutement]].
|-
| [[Suivi et évaluation|Suivi]]
| Pilotage à l’aide d’indicateurs de résultats et ajustements réguliers.
|}

== Outils et méthodes de la GPEC ==

Pour mettre en œuvre la GPEC, diverses méthodologies et outils sont mobilisés, parmi lesquels :

* [[Cartographie des métiers|Cartographie des emplois et compétences]]
* [[Entretien professionnel|Entretiens professionnels]] réguliers
* [[Bilan de compétences]]
* [[Observatoire des métiers|Observatoires des métiers]]
* [[Gestion des talents|Gestion des hauts potentiels]]
* Plan de [[formation professionnelle]]
* [[Tableau de bord social]]

=== Principaux référentiels utilisés ===

* [[Répertoire interministériel des métiers de l’État|RIME]]
* [[Répertoire national des certifications professionnelles|RNCP]]
* Répertoire [[OPIEEC]] (métiers du numérique)

== Acteurs de la GPEC dans la fonction publique ==

La GPEC mobilise de multiples acteurs, au sein des trois versants de la fonction publique :

* [[Direction des ressources humaines|DRH]]
* [[Centre national de la fonction publique territoriale|CNFPT]] – pour la [[Fonction publique territoriale]]
* [[Agence nationale de la cohésion des territoires|ANCT]]
* Directions ministérielles, [[Gestionnaires RH]]
* [[Comité technique|Comités techniques]] (notamment dans le dialogue social)
* [[Organisations syndicales]]
* [[Employeurs publics]]
* [[Agents titulaires|Agents]], [[fonctionnaires]], [[contractuels]]

== Enjeux spécifiques dans la fonction publique ==

La [[Fonction publique]] a des enjeux propres liés à la diversification des missions, la [[démographie des agents|pyramide des âges]], les réformes successives (notamment [[Loi de transformation de la fonction publique|loi du 6 août 2019]]), la digitalisation croissante des services et l’ouverture accrue à la [[mobilité professionnelle]].

Parmi les défis majeurs :
* Gestion des [[compétences transversales]]
* Maintien des compétences métiers clés (ex : [[infirmier(e) hospitalier|infirmiers]], [[enseignant|enseignants]], [[policier|policiers]])
* Accompagnement des reclassements et de la seconde carrière
* Adaptation à la [[transformation numérique]]

== Exemples d’applications et bonnes pratiques ==

{| class="wikitable"
! Administration
! Bonnes pratiques GPEC
|-
| [[Ministère de l’Éducation nationale]]
| Construction d'un [[référentiel de compétences]] pour chaque filière enseignante.
|-
| [[Ville de Paris]]
| Déploiement d’une cartographie prospective des métiers en tension.
|-
| [[AP-HP|Assistance publique – Hôpitaux de Paris]]
| Planification de la relève des [[aides-soignants]] et [[personnel infirmier|personnels infirmiers]].
|-
| [[DGFiP|Direction générale des finances publiques]]
| Identification de nouveaux besoins en compétences numériques.
|}

== GPEC et dialogue social ==

La dimension collective est essentielle. Dans la fonction publique, la GPEC fait systématiquement l’objet d’un travail concerté avec les [[partenaires sociaux]] : [[Comité social|comités sociaux]], [[syndicat|organisations syndicales]], [[Conseil supérieur de la fonction publique]], etc. L'objectif est d'assurer la transparence, l’équité, et de prévenir les situations de difficultés professionnelles.

== Impacts et limites ==

La mise en place de la GPEC permet :
* Une anticipation accrue des transformations de l’emploi public
* La montée en compétences des agents
* Une meilleure adaptation des politiques de recrutement et de [[formation professionnelle continue]]
* Un accompagnement individualisé des carrières

Des limites existent toutefois :
* Rigidités statutaires
* Faible culture de gestion prévisionnelle dans certains services
* Complexité de la transversalité entre directions
* Difficultés à anticiper précisément certaines évolutions technologiques ou sociétales

== Bibliographie sélective ==

* [[Ministère de la Transformation et de la Fonction publiques]], « Guide de la GPEC dans la fonction publique »
* [[Bernard Gazier]], « La gestion des emplois et des compétences : enjeux et pratiques », Dunod, 2017
* [[Dominique Méda]], « Les métiers et les emplois dans la fonction publique française »
* [[INSEE]], « Emplois, métiers et compétences : repères statistiques dans la fonction publique », 2022

== Voir aussi ==

* [[Mobilité professionnelle]]
* [[Réforme de la fonction publique]]
* [[Plan de formation]]
* [[Dialogue social]]

[[Catégorie:Gestion des ressources humaines]]
[[Catégorie:Fonction publique]]
[[Catégorie:Emploi]]
[[Catégorie:Compétence professionnelle]]

[[Catégorie:]]

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